Empresas deben cambiar sus modelos de liderazgo para adaptarse a las nuevas generaciones, dice experto de ADEN

Las empresas deben transformar sus modelos de liderazgo y organización para responder a un entorno de negocios cambiante y a las expectativas de las nuevas generaciones. El cambio exige menos estructuras rígidas y mayor participación de los trabajadores en las decisiones.

Así lo planteó el respetado profesor argentino José Luis Revah, de ADEN Business School, durante una entrevista exclusiva con Derecho y Negocios sobre los desafíos de las organizaciones y la gestión del talento humano. Según explicó, los directivos ya no pueden depender únicamente de su experiencia para definir el rumbo de sus compañías.

Revah sostuvo que los responsables de las empresas necesitan escuchar a quienes están más cerca del mercado. Estos trabajadores pueden identificar cambios, necesidades y oportunidades que no siempre perciben los niveles superiores.

Por tanto, el papel del máximo responsable ya no consiste solamente en transmitir instrucciones. También debe coordinar espacios para recibir información, evaluar propuestas y tomar decisiones con una perspectiva más amplia.

Los trabajadores deben participar en las decisiones

Revah explicó que el directivo conserva la responsabilidad de tomar las decisiones finales. Sin embargo, debe incorporar las observaciones de los distintos niveles de la organización.

Para ilustrar este cambio, comparó a una empresa con un barco que atraviesa un océano cuyas condiciones cambian constantemente. En ese escenario, el capitán necesita escuchar a su tripulación para conocer lo que ocurre a su alrededor.

“La decisión final la toma el que está en el nivel de responsabilidad correspondiente”, explicó. No obstante, consideró que todos los trabajadores deben formar parte del proceso.

Esta apertura también puede favorecer la retención del talento joven. El entrevistado señaló que las nuevas generaciones buscan espacios donde puedan expresar sus ideas y participar en los proyectos.

Las empresas pequeñas reaccionan más rápido

Al comparar las organizaciones emergentes con las compañías tradicionales, José Luis consideró que las primeras suelen responder con mayor rapidez a los cambios.

Explicó que las empresas pequeñas tienen menos margen para equivocarse y necesitan adaptar sus estructuras para sobrevivir. En cambio, las grandes organizaciones suelen enfrentar procesos más lentos debido a sus estructuras y mecanismos internos.

El profesor planteó que las compañías necesitan avanzar de la flexibilidad hacia la plasticidad. Esto significa que deben tener capacidad para modificar incluso su estructura cuando las condiciones del mercado lo exijan.

En ese sentido, las empresas tradicionales pueden aprender de los modelos de organización por proyectos. Estos permiten formar equipos según las habilidades necesarias para alcanzar cada objetivo.

Netflix como ejemplo de autonomía laboral

Durante la entrevista, José Luis mencionó a Netflix como ejemplo de una organización basada en principios y autonomía.

Según su exposición, la empresa permite que sus trabajadores acuerden horarios y vacaciones, sin imponer controles tradicionales. El modelo busca que cada persona asuma compromisos con los resultados del equipo.

Además contrastó esta visión con los sistemas laborales basados en la supervisión constante y el cumplimiento estricto de horarios.

También señaló que las empresas deben atraer a personas dispuestas a trabajar bajo estos modelos. El compromiso, afirmó, no surge de la obligación ni de las amenazas, sino de la voluntad de participar en un proyecto.

La comunicación sostiene el trabajo colaborativo

Al identificar los elementos más importantes para transformar las organizaciones, José Luis destacó la comunicación por encima de la colaboración intergeneracional y la responsabilidad individual.

Argumentó que ambas dependen de una comunicación efectiva. Sin embargo, aclaró que no basta con transmitir mensajes o compartir información.

Desde su perspectiva, comunicarse significa coordinar acciones con otras personas y establecer compromisos para alcanzar objetivos comunes.

“El tema que tenemos que reconsiderar es qué entendemos por comunicación, para qué la vamos a usar entendida como la capacidad que tenemos de coordinar cosas con otros, hacer acciones en común”, explicó.

“No concibo ningún proceso humano, si no hay comunicación, porque de la comunicación hacemos todo”, agregó. 

También advirtió que la competencia interna puede perjudicar a las empresas cuando los trabajadores consideran a sus compañeros como adversarios.

Por ello, planteó que las organizaciones deben promover una cultura donde las personas busquen mejorar su propio desempeño, sin perjudicar a los demás.

El desafío para las empresas consiste en construir equipos capaces de adaptarse, compartir conocimientos y asumir responsabilidades. Para lograrlo, los directivos necesitan escuchar a sus trabajadores y convertir la comunicación en una herramienta de gestión.