Las reformas laborales y su vinculación con la fuerza de trabajo

Escrito por: José Adalberto López | Asesor Legal | Miembro del Concejo Consultivo de la Defensoría del Consumidor

La institucionalidad laboral regulada desde los años setenta y las reformas dictadas al Código de Trabajo por la Asamblea Legislativa en  los últimos cinco años  en El Salvador, han conllevado a varios cambios, tales como: el incremento de los costos sociales para las empresas, la  ampliación de las sanciones por  violación a los derechos laborales, la creación de unidades de género en las empresas, las modificaciones a los Reglamentos Internos de Trabajo y el fortalecimiento de las relaciones individuales de trabajo. 

Por ello, cobra fuerza la necesidad imperativa de la correcta aplicación de dichas reformas derivadas del Código de Trabajo,  por parte de las entidades sujetas al mismo, dada su institucionalidad (social, empresarial, gubernamental, etc.), por  su naturaleza y contenido de la trama normativa legal y convencional que las regula (las cuales son importantes  para  la entidad), por las actitudes y vinculaciones de los sujetos directos de la relación de trabajo (patronos y trabajadores), por los ámbitos de competencia, relaciones, por su papel legal y fáctico que  tienen los sujetos sociales y el Estado,  y por las prácticas laborales existentes en los niveles ínter y supraempresariales  al interior de la empresa. Por ello, considero que las reformas más importantes evocadas al Código de Trabajo desde el año 2018 son las siguientes: 

1. Principio de igualdad de género en el ámbito laboral. A fin de interpretar y aplicar el Código de Trabajo de manera íntegra y armónica a la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, la Ley de Igualdad, Equidad, y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres, y demás legislación aplicable, que protegen los derechos humanos de las mujeres, adicionando el Artículo 1 “A” y reformando el Art. 29 causales 5° y 6° del Código de Trabajo (Decreto Legislativo 900 ,año 2018).
2. Protección que tienen las madres trabajadoras contra el despido. Más allá de la etapa de la licencia por maternidad: la protección debe extenderse a un determinado período después de la reincorporación de la trabajadora a sus labores reformando el artículo 113 del Código de Trabajo, el cual hace referencia que la mujer tendrá protección y garantía de estabilidad laboral, desde el estado de gravidez hasta que concluya seis meses posteriores al descanso postnatal, el cual se denomina “Ampliación de la garantía de estabilidad laboral de la mujer en estado de gravidez” (Decreto Legislativo 41, año 2018).
3. Estabilidad laboral a las personas con padecimientos de enfermedades crónicas incapacitantes. Que requieren controles médicos frecuentes y rehabilitación o que necesiten una atención técnica y médica especializada, previa validación de su médico tratante, con el fin de garantizarles condiciones laborales favorables, reformando los artículos 30 ordinal 17, artículo 110 inciso primero, y adicionando los artículos 308 – A y 308 – B al Código de Trabajo, con el objeto de prohibir el despido de todo trabajador o trabajadora, que padezca de enfermedades crónicas incapacitantes (Decreto Legislativo 244, año 2019).
4. Pago de las gratificaciones o propinas por parte del patrono al trabajador. Esta reforma adiciona al artículo 29, el ordinal 13, el cual indica que el patrono debe entregar al trabajador en un plazo no superior de quince días, las gratificaciones como propinas que el cliente de forma voluntaria otorga al trabajador (Decreto Legislativo 449 año, 2019).
5. Sanción en caso de incumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores. Esta no es equiparable al daño causado al trabajador, ya que la multa más gravosa a imponer es de quinientos colones o su equivalente a USD 57.14, siendo esta aproximadamente un 16% del salario mínimo vigente; es decir, con dicha sanción no se garantiza ni la tercera parte de la prestación más básica que se puede reconocer a un trabajador. En esta se reforma el artículo 627 del Código de Trabajo, y para la determinación de la sanción se tomará en cuenta la capacidad del infractor o el tamaño de la empresa, así, por ejemplo, las empresas con más de 45 trabajadores hasta 100 trabajadores, corresponde una multa de ocho salarios mínimos por cada una de las prestaciones vulneradas (Decreto Legislativo 519, año 2022)
6. Garantizar a la mujer en estado de embarazo, que ésta sea reinstalada cuando haya sido despedida dentro del derecho a la estabilidad laboral. Esta reforma adiciona el artículo 113-A, el cual considero necesario plasmarlo textualmente: “Cuando un empleador despida a una mujer trabajadora en estado de embarazo o en su periodo postnatal, el juez competente juntamente con el emplazamiento deberá pronunciarse de oficio o a petición de parte sobre la medida cautelar del reinstalo inmediato, en condiciones laborales adecuadas. Asimismo, podrá ordenar el reinstalo como efecto de la sentencia. El incumplimiento de lo anterior será sancionado por el juez de conformidad a lo establecido en el artículo 627 de este Código, sin perjuicio de las responsabilidades civiles y penales a que hubiere lugar.” (Decreto Legislativo 657, año 2023)

No obstante, surge la convicción  y necesidad de armonizar los cambios que se requieren para atender las ineludibles demandas de carácter económico por parte de los trabajadores en la aplicación de las reformas laborales, con el irrenunciable deber de preservar las finalidades de la institucionalidad laboral, en especial su carácter protector. Por ello, se deben facilitar y posibilitar las flexibilizaciones que sean necesarias para los trabajadores y las empresas; pero, a la vez, se debe velar por el cumplimiento de las reformas  con el objetivo que las mismas no sean desnaturalizadas en la práctica de las relaciones individuales de trabajo.

No cabe duda que los profundos cambios instituidos por las reformas laborales, han impactado fuertemente en el quehacer individual y social empresarial, haciendo necesariamente  la adaptación de las mismas a las nuevas condiciones imperantes a los contratos individuales de trabajo y las fuentes formales del derecho de trabajo. La adaptación supone acomodamientos en que las reformas, sin desnaturalizar sus finalidades esenciales, adecuan sus contenidos y medios de aplicación en forma tal que les permita su aplicación  de manera eficaz e idónea en la fuerza de trabajo salvadoreña.