La suspensión de los contratos laborales en medio de la emergencia por la pandemia COVID-19

Escrito por: Lcdo. Guillermo Ramírez. Abogado y Notario. Especialización en Derecho Laboral y Derecho Administrativo. Maestría en Dirección de Empresas 

En estos días, la emergencia ocasionada mundialmente por la pandemia del COVID-19 ha llevado a muchas empresas a tomar decisiones difíciles, mismas, que de no tomarse en el momento oportuno, podrían generar una situación insostenible, hasta el punto del cierre.

Es sabido que el patrono tiene obligaciones que cumplir, pero la ley le concede determinados derechos para defender sus intereses económicos, lo cual no debe interpretarse como un arma en contra de la clase trabajadora, sino como un derecho que tiene el patrono para que las empresas o negocios no desaparezcan. Lo cual se vuelve un beneficio no solo para ellos, sino también, para los trabajadores con el objeto de conservar en cierta forma su empleo, su estabilidad laboral y por consiguiente, su remuneración oportuna. 

Es así, que aparece la figura de la suspensión del Contrato de Trabajo, cuyo origen deviene de la teoría de la imprevisión, según la cual pueden modificarse los efectos del contrato, cuando ocurren hechos imprevistos e imprevisibles al momento de celebrar el contrato, los cuales  deben tener las siguientes características: 

a) Que sean de improviso

b) Ajenos a la voluntad de las partes 

c) Impuestos por las circunstancias 

d) Aunque sean previsibles se vuelvan inevitables

¿PERO QUÉ SIGNIFICA QUE EL CONTRATO DE TRABAJO ESTÁ SUSPENDIDO?

Significa que durante algún tiempo, el trabajador deja de prestar los servicios y el empleador deja de pagar los salarios. Es importante aclarar que la suspensión del contrato no afecta la antigüedad del trabajador, pero el tiempo que dure,  no se contará como tiempo trabajado.

Nuestro Código de Trabajo en su artículo 35,  nos define lo que se entiende por Suspensión del Contrato de Trabajo, que literalmente dice:

” Se entiende suspendido un contrato de trabajo, cuando por algún tiempo deja de surtir efectos en lo relativo a la prestación de servicios y al pago de salarios.

La suspensión puede afectar a todos los contratos de trabajo de una empresa, establecimiento o centro de trabajo o a una parte de ellos “

De  su lectura colegimos que: “El contrato Individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, es aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario”. (Art. 17 Código de Trabajo).  De dicha definición pueden establecerse dos obligaciones:

• La establecida para el patrono,  en el artículo 29:

-Pagar al trabajador su salario en la forma cuantía, fecha y lugar establecidos …

• La dispuesta en el artículo 31 para el trabajador: 

Desempeñar el trabajo convenido.

Pues bien, cuando el contrato Individual de laboral se suspende, tanto patrono como trabajador dejan de cumplir con sus obligaciones principales, es decir el patrono deja de pagar salarios y el trabajador deja de prestar el servicio por el cual fue contratado, por el término que la ley expresa, según el caso en concreto de suspensión.

Esta suspensión se produce automáticamente y sin que medie juicio de trabajo. (Art. 440 Código de Trabajo). Es decir ocurre sin necesidad de requisito de procesabilidad alguno, únicamente que la causa que le da origen sea producida, por las razones que señala el artículo 36, que no son otras que la fuerza mayor y caso fortuito, la muerte del patrono o incapacidad física o mental del patrono, siempre que traiga directamente la suspensión de labores, etc.

SUPUESTOS APLICABLES EN ESTA EMERGENCIA PARA LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO 

 El artículo  36 del Código de Trabajo regula 10 supuestos, del cual interesa solo el consignado en el ordinal 1o) «Por fuerza mayor o caso fortuito». Relacionado al artículo 43 del Código Civil, se establece que: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc. “

Es así que la norma recién citada, incorpora ambos conceptos y establece que se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto que no es posible resistir. En forma genérica y tradicional, se entiende que concurre «justa causa» o justo impedimento para cumplir con una carga, cuando el caso fortuito o la fuerza mayor hicieren imposible la realización del acto pendiente. 

Ahora bien, para que lo anterior se vuelva procedente, es necesario que:

(a) Se alegue ante la autoridad competente; 

(b) Existan motivos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente acreditados; y 

(c) Que la autoridad ante quien se alega resuelva favorablemente la procedencia del justo impedimento. 

Delimitados los conceptos expuestos, y ante la pandemia del covid 19, sabemos que en nuestro país,   la mayoría de negocios y empresas se encuentran recesadas en sus funciones por no estar autorizadas por el Gobierno para el ejercicio normal de las mismas, lo que implica que al no generar producción o servicios, no se recibe ingresos monetarios. Volviendo casi imposible el cumplimiento de las obligaciones laborales del patrono para con sus trabajadores. Encontrándonos así, ante dos supuestos de inevitable conocimiento, como lo es un hecho fuera de la voluntad humana,  la pandemia del COVID 19 y frente a actos emanados de una autoridad, la prohibición de salir de casa debido a la cuarentena domiciliar establecida. Y el cual es uno de los requisitos de la teoría de la Imprevisión antes mencionada.

– El artículo 37 del CT, regula otros supuestos, entre los que interesan los consignados en los ordinales: 1o) Por mutuo consentimiento; 2o) Por falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos; y,  7o) Cuando por razón del cumplimiento de normas laborales el trabajador no tenga que prestar servicios.

Tratándose de la causal de mutuo consentimiento, se presumirá comenzada la suspensión el mismo día del acuerdo de las partes, aunque se vuelve difícil que opere ya que ningún trabajador está en condiciones de sacrificar sus ingresos, máxime en las condiciones que nos encontramos; aunque la mediación entre el patrono y trabajador es muy importante y más en la situación de riesgo de quiebra o nula operación, por lo que tampoco se descarta dicha posibilidad. Ahora bien,  lo que sí podría operar es la falta de fondos del empleador, debido a la falta de ingresos, ya sea por encontrarse cerrados los negocios, como la disminución de los mismos, lo cual llevaría a la falta de sostenimiento de la empresa o negocio, así como de las condiciones de salubridad que exige el distanciamiento social.

Es importante añadir que el artículo 38 del Código de Trabajo, indica que en los casos estipulados en el artículo 36 y el  ordinal 7o) del artículo 37, la suspensión se produce AUTOMÁTICAMENTE, por lo cual es muy importante la notificación hecha al trabajador de forma escrita o electrónica.  Asimismo, la suspensión, según el artículo 44 del Código de Trabajo, indica que en el supuesto del ordinal 1o) del Art. 36 del Código de Trabajo, relacionado a la fuerza mayor o caso fortuito, entre otros, la misma tendrá una duración máxima de 9 meses y en el caso de los ordinales 2, 3 y 4, del  artículo 37, su máximo no superará los 3 meses.

De manera que, en mi opinión, la suspensión del Contrato de Trabajo en la emergencia que se suscita actualmente, es sabia y legalmente aplicable para dar un alivio a la crisis económica que muchas empresas y negocios enfrentan ante el desarrollo de la pandemia, además de ser una herramienta para evitar la desaparición posterior de muchas fuentes de trabajo.