Conversando sobre flexibilidad laboral ante un nuevo Código de Trabajo

La Comisión de Trabajo de la Asamblea Legislativa se encuentra realizando una serie de consultas con la finalidad de la redacción de un nuevo Código de Trabajo. Así también, el Ministerio de Trabajo anunció la contratación de una consultoría para la revisión del actual Código de Trabajo.

En ese sentido, a lo largo de una serie de espacios conversamos con dos expertos en materia laboral sobre la actualidad del Derecho Laboral en El Salvador, su práctica, sus experiencias, los retos que identifican en la rama; así también, sobre el nuevo Código de Trabajo que actualmente se discute en el Órgano Legislativo. 

En este espacio nos enfocamos en conocer sus consideraciones sobre la figura de la flexibilidad laboral, sus valoraciones y experiencias sobre la figura de constante debate. 

En primer lugar, conociendo el contexto actual de las regulaciones laborales, ¿es necesario modificar el Código de Trabajo?

Jaime Solís: Yo ahí creo que podemos coincidir, es necesario no solo reformarlo, creo que se han metido tantas reformas que ha complicado su estudio. Incluso la gente misma ha tenido el problema de saber que está vigente y que no está vigente, hay tantas versiones en internet. Si usted la busca, cuesta encontrar un código actualizado, entonces sí creo que si no es una reforma bastante amplia, integral, yo creería que uno nuevo. Yo me inclinaría más por uno nuevo.

José Rodezno: Sí, yo coincido en ese sentido. El Código de Trabajo de 1972, en su momento fue uno de los códigos de la región de mayor avanzada, era un código bastante moderno, pero a día de hoy está completamente desfasado.

Hay una cantidad de aspectos de la realidad que por la forma en que están regulados en el código ya no son aplicables. Y eso genera, como decía Jaime, un grave problema de interpretación y de aplicación tanto para los empleadores como para los trabajadores. Y lógicamente también genera problemas a la hora de dilucidar cualquier reclamo ante las autoridades competentes, porque no hay criterios unificados sobre cómo se debe tratar algún aspecto puntual.

En ese sentido, y ante la dificultad que plantea generar solo reformas, yo también soy de la idea que lo ideal es que debería existir un nuevo código que sea moderno, actualizado y recogiendo instituciones actuales del derecho laboral.

En el caso que no se llegue a acuerdos para un nuevo código, ¿cuáles consideran que son las regulaciones de más urgencia para reforma?

Jaime Solís: Uno es modernizar los aspectos relativos a los horarios y jornadas laborales,  aplicar la flexibilidad laboral. Es una ola que viene en todos los países, desde los de primer mundo, y que ya tocaron Centroamérica, en Panamá, en Costa Rica, se está platicando y se está conversando sobre modificaciones puntuales en cuanto a la flexibilidad laboral, estamos hablando de jornadas cuatro por tres, o de otro tipo de flexibilidad como el teletrabajo.

Aquí se hizo una ley de teletrabajo, pero luego a la hora de sacarla a la luz se restringió nuevamente; y pongo el ejemplo más claro, dentro del proyecto que trabajamos, justamente con José, para una gremial sobre la ley de teletrabajo, se había dejado que fuera más flexible.

Por ejemplo, se había establecido que no se iba a devengar horas extra, porque se supone que yo estoy en mi casa, y sí se mantiene una regulación respecto del horario que se puede trabajar, pero yo podría trabajar a las 22:00 de la noche o a las horas que a mi mejor me convenga, así se había planteado. Pero cuando pasó a la Asamblea, se restringió a una jornada y tenían que cumplir el horario, lo cual desnaturaliza la figura.

Puede verificar la Ley de Teletrabajo de Panamá, por decirle un ejemplo y expresamente le dice que el trabajador no va a devengar horas extras, porque se entiende que es un esquema que nos funciona tanto a empleadores como a empleados.

José Rodezno: Definitivamente el tema de las jornadas y de horarios especiales es uno de los fundamentales dentro del concepto de flexibilidad laboral. El problema con el concepto de flexibilidad es que todo el mundo lo entiende como el no respetar la jornada, ni permitir que un trabajador pudiera devengar recargos por tiempo extraordinario.

Para agregar, yo en principio el concepto de flexibilidad no solo lo limitaría al horario de trabajo, o en todo caso a la aplicación de la jornada, porque la flexibilidad va más allá, incluso deberían permitirse nuevas modalidades de contratación. Para poner un ejemplo sencillo, no es que no esté permitido, porque el código de trabajo no lo prohíbe, pero perfectamente yo podría acordar con usted, por ejemplo, un contrato por horas.

Sin embargo, hay criterios administrativos que hacen ver que aparentemente la contratación por horas no es aceptable. Por mencionar uno, la elaboración de planillas del seguro social a través del sistema de elaboración de planillas, no le permite a usted generar, digamos, reportes de ingresos que sean inferiores al salario mínimo que se encuentra vigente y lógicamente si usted elabora nada más a tiempo parcial, un tiempo de cuatro horas diarias yo no tendría por qué pagarle el 100% del salario mínimo mensual.

Aunque la filosofía es siempre respetar el valor por hora mínimo, si usted quiere reportar al seguro social un valor inferior, digamos si le pagan quincenal a 182.50, la planilla del seguro social no se lo permite.

Entonces son temas que, para algunas empresas y sectores económicos, son básicos y fundamentales en términos de mantener la productividad y la operatividad de las empresas, por mencionar los horarios especiales.

Vale hacer la mención que entre el 2003 y 2004 aproximadamente, el Ministerio del Trabajo autorizó algunos horarios especiales las que se denominaron jornadas cuatro por tres y cuatro por cuatro.

El cuatro por cuatro era que se podía autorizar un horario de once horas diarias, cumpliendo las 44 horas semanales y los siguientes tres días, pues el trabajador tenía su descanso completo, o sea, no llegaba a trabajar, se podía dedicar a otras actividades; y, el cuatro por tres era que se fijaban horarios de doce horas por tres días, el cuarto día ocho horas e igual se quedaba descansando el trabajador tres días. Esos horarios a día de hoy en esas empresas todavía están funcionando.

Pero, el Ministerio de Trabajo desde el 2005 a la fecha ya no autorizó nunca más ese tipo de horarios. Bajo algunas argumentaciones legales que incluso hemos discutido en algunos casos ante proyectos de reformas que se han querido introducir.

A mi manera de ver, el tema de flexibilidad no se debe satanizar, no se debe ver como algo negativo, siempre y cuando la regulación que surja en razón de esa flexibilidad sea lo suficientemente clara para garantizar los derechos no solo de los trabajadores, sino también del empleador, porque hay que recordar que aquí debe haber un equilibrio al final entre ambos.

Jaime Solís: Yo creo que algunos, incluso juzgadores y sindicatos, satanizan la figura sin razón, porque igual pasaba con la ley de teletrabajo. Cuando nosotros iniciamos el proceso de regulación de la ley de teletrabajo, todo el mundo decía no, eso es para explotar al trabajador. Vino la pandemia y se vieron los beneficios de la ley, se vio que inclusive los trabajadores hoy en día algunos no quieren volver, porque han visto los beneficios no solo laborales, sino sociales.

Igual pasa con los horarios, y con otros tipos de esquema de contratación. Un tema muy importante que yo creería que el código debería al menos mencionar es las pasantías.

Hoy en día usted ve que en las pasantías hay un abuso y hay que mencionarlo. A veces la empresa te dice vas a ser pasante, llevas tres o cuatro años siendo pasante, no te dan un contrato de trabajo o vas a ser pasante, no te pagan y ya hasta dejaste de estudiar. Entonces realmente la figura de la pasantía se ha desnaturalizado.