¿Cómo opera la contratación laboral en temporada navideña?

Escrito por: Roberto Antonio Velasco Carpio | Docente universitario y capacitador en materia laboral  

Cada año el sector empresarial lleva adelante sus actividades de trabajo disponiendo de la mano de obra ordinaria y necesaria; sin embargo, al acercarse el final del año muchas de estas actividades dentro de los diferentes sectores de la producción reportan un incremento que vuelve necesaria la contratación de mano de obra adicional o extraordinaria generada por las festividades de Navidad y Año Nuevo.

Lo anterior sucede, independientemente de que, durante el cierre del año el empleador deba asumir obligatoriamente determinados costos-beneficios con respecto a sus trabajadores, como es el pago de aguinaldos. En otros casos, se asume voluntariamente el pago de una liquidación económica o pago de indemnización anual.

Es de tener presente que la contratación de la mano de obra adicional de que venimos tratando, permitiría al empresario obtener justos ingresos que no solo van a dinamizar su economía particular, sino también va a contribuir con aquella que es de carácter nacional.

Es sabido que la conmemoración de estas festividades genera la necesidad de contratar personal, aproximadamente desde el mes de noviembre hasta el mes de enero del año siguiente en que terminan las rebajas de Año Nuevo.

Este período de contratación lleva, ineludiblemente, la característica de que ese personal desempeñará una actividad de trabajo caracterizada por la temporalidad; es decir, que se estará en presencia de trabajadores que no podrán considerarse como permanentes o indefinidos, sino como se ha señalado, de carácter temporal.

En línea de lo anterior, es menester acotar que el Código de Trabajo dispone la figura jurídica de los contratos a plazo, los cuales están dispuestos para aquellas actividades que vienen a constituirse en eventuales, temporales o transitorias. Para el caso, en la parte correspondiente del artículo 25, el Código establece que: “La estipulación de plazo sólo tendrá validez en los casos siguientes: a) Cuando por las circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias, temporales o eventuales…”.

También debe expresarse que la celebración de un contrato a plazo deberá hacerse constar siempre por escrito, so pena de que, la ley presuma que el contrato ha sido celebrado por tiempo indefinido. La duración temporal del contrato debe establecerse como una regla clara antes del inicio de la actividad de trabajo.

La obligatoriedad de celebrar el pacto, acuerdo o contrato con la cláusula contentiva del plazo, refleja la intención del legislador de impedir que sea el empleador quien lo fije de forma unilateral. Lo anterior es así y conviene tener presente que, a la base de toda esta regulación, subyace un Principio que es operable en materia laboral, cual es el de la Continuidad, bajo el cual se expresa la tendencia del Derecho del Trabajo a la más larga duración de la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos, siendo, por tanto, excepcional la posibilidad de limitar la duración del contrato.

A manera de ejemplo, hay empresas en donde se generan trabajos de temporada como aquellas que se dedican a la fabricación de dulces navideños o bien de transporte y paquetería, restaurantes que preparan alimentación para cenas familiares, hoteles con eventos o fiestas especiales de Navidad o despedidas de año, las que realizan empacado masivo de regalos, las de atención al cliente, ventas o promoción de determinados productos, entre otras.

Es muy importante para empleadores como para trabajadores temporales, tener presente que cumplido el plazo que se pactó en la forma antes descrita, no habrá obligación empresarial de pagar indemnización económica. Lo anterior es así, debido a que no se ha suscitado ningún despido, lo que estará operando será una causal de terminación de contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención judicial, conforme al art. 48 causa 1ª del Código de Trabajo, el cual establece que: “El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes, y sin necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes: 1ª) Por el cumplimiento del plazo”.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que conforme al artículo 59 del Código de Trabajo, sólo en el caso de que el contrato de trabajo temporal termine antes del tiempo pactado, debido a un despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización económica. El artículo lo regula así: “Art. 59.- Cuando el contrato sea a plazo y el trabajador fuere despedido sin causa justificada, antes de su vencimiento, tendrá derecho a que se le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico que hubiere devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo, pero en ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le corresponde si hubiere sido contratado por tiempo indefinido”.

Asimismo, tanto el empleador como el trabajador deben tener muy presente que, de conformidad a reforma realizada al Código de Trabajo, específicamente al artículo 29, mediante la incorporación de un nuevo ordinal 10º, es obligación del empleador: “Inscribir a sus empleados al régimen del seguro social, según plazos y términos que la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos imponen. No se exceptúan de la obligación anterior, a los trabajadores que cumplen su período de prueba, ni a los trabajadores temporales”.

El decreto legislativo que contiene dicha reforma es el número 450 de fecha 19 de julio de 2022, publicado en el Diario Oficial No. 147, Tomo 436 de fecha 10 de agosto de 2022, mismo que entró en vigencia ocho días después de la referida publicación.

También debe anotarse que el trabajador temporal durante el plazo de su contratación gozará, entre otros, del derecho a la remuneración con base al salario mínimo del sector correspondiente, horas extraordinarias en caso de elaborarlas y cobertura ante contingencias como enfermedades o accidente del trabajo.

Finalmente, debe tenerse muy presente que al trabajador le será aplicable todo el régimen de obligaciones y prohibiciones que establece el Código de Trabajo. Asimismo, deberá honrar los deberes de lealtad, diligencia y respeto, así como también le será enteramente aplicable el marco disciplinario interno de la empresa.