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Derechos y obligaciones laborales en época de pandemia

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Ante estas disposiciones especiales y transitorias, los empresarios de nuestro país se encuentran con una imposición legal, que no es congruente con la realidad económica que ha traído consigo la ocurrencia de la pandemia. Ante esto, la correcta aplicación de la legislación laboral, brinda una válvula de escape a esta situación

 Jacquelin Arévalo – subgerente corporativa – Lans Despacho de Abogados.

Sin duda, la pandemia del coronavirus no es solo una crisis sanitaria, también es una crisis que atañe al mundo jurídico, sobre todo, en los aspectos vinculados a las regulaciones de los patrono-empleado, ya que las legislaciones laborales, se han visto superadas por la implementación de restricciones legales de aplicación “temporal”, que han venido a cambiar las reglas del juego del derecho laboral.

Y aunque al día de hoy, ya superamos los 8,000 casos confirmados de infección por coronavirus en El Salvador, según datos oficiales, y con cifras mucho mayores de contagio en países como Francia, España o Italia, en la misma medida que aumentan las alertas sanitarias, también lo hacen las dudas acerca de qué derechos y deberes, tienen las compañías para hacerle frente a los embates económicos que están sufriendo. Esto, al haberse visto paralizada de tajo, la dinámica económica, por las medidas de confinamiento obligatorio ordenadas por las autoridades gubernamentales, por eso este artículo está destinado a brindar una pequeña certidumbre que pueda aclarar algunas dudas al respecto.

Ante estas disposiciones especiales y transitorias, los empresarios de nuestro país se encuentran con una imposición legal, que no es congruente con la realidad económica, que ha traído consigo la ocurrencia de la pandemia. Ante esto, la correcta aplicación de la legislación laboral, brinda una válvula de escape a esta situación, pues tanto legislación común, como la transitoria, permiten aunque sea de manera condicionada, varias posibilidades por las cuales las empresas que no puedan cumplir con las cargas económicas, que se les han impuesto, puedan palear las mismas de alguna manera, incluso el art. 5º del decreto legislativo 593, indica que es permitida la finalización de una relación patrono – empleado, cuando “existan causas legales de terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrono”.

Aunque el Gobierno presentó un paquete que contiene medidas en la dirección de subsidiar los salarios de los trabajadores por un periodo corto, mientras dure el “cese” de la economía, estas medidas aún son de aplicación incierta y atemporal, y el Covid-19 ha revelado la fragilidad de nuestras economías. Por lo cual, las empresas, mayormente las PYMES, ante las reducidas o nulas ventas, ya no poseen en muchas ocasiones la liquidez suficiente para seguir pagando los salarios de los trabajadores.

Las empresas se han visto en la necesidad de tomar otras alternativas, que sin lugar a dudas son legales y de aplicación permitida por la misma ley Salvadoreña, a pesar que las medidas estatales difieran con estas, como lo son:

a) La suspensión de contratos de trabajo, siempre y cuando cumplan con 3 causales:

i) que sea de mutuo acuerdo

ii) que exista falta de liquidez en las compañías para pago de salarios

iii) Se busque reinstalar al trabajador concluida la duración de la suspensión del contrato (de máximo 9 meses de conformidad al art. 44 del Código de Trabajo). Medida que permite, que durante el periodo que dure la emergencia, se permitirá la suspensión temporal de las funciones de los trabajadores que no puedan realizar su trabajo, porque la emergencia sanitaria lo impida y que no puedan trabajar a distancia. Durante ese lapso, los trabajadores podrán hacer uso de los beneficios del Seguro de Salud (ISSS), y gozaran del fondo de pensiones (AFP) responsabilizándose el patrono del pago de las cotizaciones previsionales y de salud.

b) De igual forma la ley permite que las empresas que vean afectadas significativamente sus ventas, puedan reducir el número de sus empleados por medio de la figura de la conclusión de contrato de trabajo, sin responsabilidad para las partes, (Art. 48 ordinal 6º Código de Trabajo).

c) Aunque exista una restricción expresa que impide los “despidos”, tres meses posteriores a la finalización de la declaratoria de emergencia, es permitido para el trabajador y los patronos un acuerdo de terminación voluntaria del contrato de trabajo por mutuo consentimiento o renuncia del trabajador, (artículo 54 Código de Trabajo).

En cualquiera de los casos anteriores, hay que tener claro que si bien son momentos de cambio profundos, y nadie sabe con certeza como saldremos de esta situación, lo importante es entender que hay opciones legales, para palear ciertas eventualidades presentadas por la crisis, solo debemos encontrar la medida que satisfaga la realidad de cada empresa.
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