Contrataciones atípicas con incidencia en materia laboral

 La revisión histórica y doctrinal evidencia que el modelo tradicional de trabajo ha ido cediendo terreno frente a nuevas formas de contratación, adaptadas a la dinámica de una economía globalizada y a la creciente competencia internacional.

En el ámbito del derecho laboral, resulta común observar que la legislación no distingue de forma clara entre “relación de trabajo” y “contrato de trabajo”. Este fenómeno se debe, en parte, a la antigüedad de algunas normas y a la tradición interpretativa en la materia. Autores como el Dr. Leonel Caniz y el Dr. Baltasar han señalado que en nuestra legislación se tiende a confundir ambos conceptos, ya que se basan en elementos comunes como el servicio personal subordinado y el pago de un salario. 

Esta tendencia es evidente en el Código de Trabajo salvadoreño, el cual menciona la “relación laboral” de forma escasa, refiriéndose a ella, por ejemplo, en el artículo 379—donde se exige que la demanda contenga el “salario ordinario devengado”, la “jornada ordinaria” y otros elementos, y en el artículo 421, relativo al embargo de bienes del centro de trabajo. Por su parte, el contrato de trabajo se regula en el Libro Primero, Título Primero, del Derecho Individual de Trabajo, donde se define como el acto por el cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o prestar un servicio bajo la dependencia de un empleador y a cambio de un salario. 

No obstante, la legislación trata ambos conceptos como si fueran uno, generando la impresión de que la relación laboral se inicia al momento de firmar el contrato, cuando en realidad, según el artículo 20, el vínculo se consolida cuando el trabajador empieza a prestar efectivamente sus servicios.

El inicio de la relación laboral y su protección

Es crucial establecer que el contrato de trabajo nace en sentido pleno cuando el trabajador inicia materialmente sus labores, momento a partir del cual se generan los derechos protegidos por la legislación laboral. La doctrina de la primacía de la realidad ya prevé que, aun cuando se celebren contratos que se acompañen de otros instrumentos (como contratos de sociedad, arrendamiento de talleres o vehículos), se aplicarán las normas del Código de Trabajo siempre que una de las partes presente las características propias de un trabajador.

La relación laboral “normal” se ha definido clásicamente como aquella en la que predomina la subordinación del trabajador—generalmente de baja calificación y, en muchos casos, del sexo masculino—con una jornada estable y de duración indefinida. Eduardo Caamaño Rojo, en su artículo “Transformación del Trabajo y Empleo Atípico”, describe este modelo de acuerdo con la corriente Fordista-Taylorista, en el que el empleo dependiente constituye la principal fuente de ingresos para el trabajador y se proyecta hacia la continuidad, sustentado por una red de normas legales y colectivas que garantizan condiciones contractuales y protección social.

Evolución hacia la relación atípica o moderna

La transformación de la economía global y de las formas de producción ha dado lugar a una modificación sustancial en el modelo tradicional de empleo. Entre los cambios fundamentales se destacan:

• Deslaboralización de la relación de trabajo: La aparición de nuevas modalidades de contratación—como la tercerización, la intermediación, el teletrabajo y el trabajo autónomo—ha llevado a que muchas relaciones laborales se aparten del modelo típico.
• Descentralización productiva: La fragmentación de la cadena de producción ha permitido la existencia de unidades productivas independientes, que a pesar de ser autónomas, pueden depender económicamente de una entidad central. Esto se traduce en un aumento de la subcontratación y la aparición de “grupos de empresas”.
• Cuestionamiento de los costos laborales: La intensa competencia internacional ha impulsado a las empresas a buscar la reducción de costos, lo que ha generado presión para flexibilizar la normativa protectora del trabajador e incorporar nuevas modalidades de contratación.

Estas transformaciones han facilitado el surgimiento y la relevancia creciente de formas atípicas de contratación, que, aunque se apartan de los elementos tradicionales del derecho del trabajo, deben regirse por los mismos principios y garantizar la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Formas de contratación atípicas

La doctrina y la práctica han identificado varias modalidades de contratación atípica que se han desarrollado en respuesta a las nuevas realidades laborales:

1. Contratos de duración determinada:
   
   • Contrato a plazo fijo y contrato por obra, faena o servicio.
     El Código de Trabajo establece que la estipulación de un plazo sólo será válida cuando las labores sean objetivamente transitorias o cuando circunstancias específicas indiquen una terminación parcial o total de las labores. En ausencia de una estipulación expresa, se presume la celebración de un contrato por tiempo indefinido.
2. Trabajo a domicilio:
   Se trata de un contrato por escrito en el que el trabajador elabora productos en su hogar u otro lugar de su elección, sin la vigilancia directa del empleador, quien provee las materias primas. La normativa exige la inscripción del empleador en el registro de la Dirección General de Inspección de Trabajo y el mantenimiento de un libro autorizado. Además, se garantiza que los salarios no sean inferiores a lo establecido en el Código.
   
3. Teletrabajo:
   Considerado una forma especial de trabajo a domicilio, el teletrabajo se rige por la OIT a través del Convenio 177. Este modelo permite que el trabajador realice sus labores desde un lugar distinto a las instalaciones del empleador, manteniendo derechos de igualdad en términos de remuneración, seguridad social, formación y protección en materia de seguridad y salud.
   
4. Subcontratación y tercerización de servicios personales:
   Se diferencia la subcontratación, que se aplica para fines específicos y por períodos determinados (por ejemplo, en la construcción), de la tercerización, que es de carácter más permanente y se integra en el funcionamiento diario de la empresa. En este último caso, la empresa contratante busca externalizar funciones, lo que puede reducir el pasivo laboral al sustituir personal sindicalizado o evitar el pago de indemnizaciones.
   
5. Contrato de trabajo a tiempo parcial:
   Según lo define Mariano Salinas, este contrato implica que el trabajador presta servicios por un número de horas menor que en un contrato a tiempo completo (en el contexto salvadoreño, menos de 44 horas semanales). Si bien esta modalidad reduce proporcionalmente ciertos beneficios—como indemnización, aguinaldo, vacaciones, seguro social y aportes a la AFP—debe aplicarse con cautela, especialmente cuando se pacta a plazo fijo, ya que los tribunales han tendido a interpretar estas relaciones como de duración indefinida cuando corresponden a labores esenciales en el giro ordinario de la empresa.
   

Trabajo sujeto a regímenes especiales

El Código de Trabajo salvadoreño clasifica de forma especial aquellas relaciones laborales sujetas a regímenes particulares. En lo que respecta a los contratos de duración determinada, el Código establece que:

• La estipulación de un plazo será válida cuando las labores sean transitorias o cuando existan circunstancias que impliquen su terminación total o parcial.
• A falta de una estipulación expresa, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido.

Asimismo, el Artículo 126 del Código regula las diversas formas de estipulación de salarios, distinguiendo entre pagos por unidad de tiempo, por unidad de obra, sistemas mixtos, por tarea, por comisión y a destajo. Cada modalidad está diseñada para ajustarse a las particularidades de la actividad laboral y garantizar una remuneración justa.

Modalidades específicas de contratación

Trabajo de aprendices

El contrato de aprendizaje es un convenio escrito mediante el cual una persona—natural o jurídica—se compromete a enseñar a otra la práctica y preparación técnica de un oficio o arte, a cambio de una retribución equitativa. Este contrato requiere:

• Aprobación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y su inscripción en el registro correspondiente.
• Que el aprendiz no realice labores incompatibles con su desarrollo físico.
• El cumplimiento del régimen obligatorio de seguro social.
• El respeto a un salario mínimo y a los derechos sindicales.

Trabajo a domicilio y trabajo doméstico

El trabajo a domicilio se formaliza mediante contrato escrito y se caracteriza por la realización de labores en el hogar del trabajador, sin supervisión directa, siempre que el empleador proporcione los insumos necesarios.
El trabajo doméstico se refiere a quienes prestan servicios de forma habitual en hogares, sin que ello constituya un negocio para el empleador. Este tipo de contrato puede celebrarse verbalmente y, salvo pacto en contrario, incluye además de la remuneración, el suministro de alimentación y habitación. Se establecen disposiciones específicas sobre horarios y descansos, incluyendo la obligación de pagar un recargo del 100% por el trabajo en días de asueto.

Trabajo agropecuario

El trabajo en el campo abarca actividades relacionadas con la agricultura y la ganadería. Puede formalizarse de manera verbal, aunque el empleador está obligado a entregar, cada quince días, una constancia escrita que detalle la duración del servicio, la remuneración percibida y otros datos relevantes. Se distingue entre trabajadores permanentes y temporales, siendo estos últimos exentos de ciertas garantías de estabilidad laboral.

Teletrabajo

El teletrabajo se ha consolidado como una modalidad cada vez más utilizada, especialmente en sectores creativos y tecnológicos. Conforme a las directrices de la OIT, este modelo permite que el trabajador ejecute sus funciones desde un lugar distinto a la sede del empleador, garantizando igualdad en derechos y condiciones laborales. En el contexto salvadoreño, sin embargo, se observa una situación de menor protección, aplicada en ocasiones a profesionales como diseñadores gráficos y publicistas, comúnmente conocidos como freelancers.

Las modalidades atípicas—ya sean contratos de duración determinada, trabajo a domicilio, teletrabajo, subcontratación, tercerización o trabajo a tiempo parcial—se han desarrollado en respuesta a un entorno de constante transformación en la organización del trabajo. La regulación de estas formas requiere una integración de diversas fuentes normativas, desde el Código de Trabajo hasta convenios internacionales y criterios jurisprudenciales, para asegurar que, independientemente de la modalidad, se garantice la protección esencial de los derechos del trabajador.

La revisión histórica y doctrinal evidencia que el modelo tradicional de trabajo ha ido cediendo terreno frente a nuevas formas de contratación, adaptadas a la dinámica de una economía globalizada y a la creciente competencia internacional. No obstante, es imprescindible que la legislación y su interpretación sigan evolucionando para responder a las necesidades reales del mercado laboral, asegurando que la flexibilidad no se traduzca en una merma de las garantías y la estabilidad que deben caracterizar la relación laboral.